Training on-the-Job: Führungskraft als Moderator & Facilitator – einfach mit dem Toolkit von Liberating Structures
Viele Führungskräfte entwickeln sich on-the-job zu Moderatoren und Facilitatoren für ihr Team
Mit diesen Führungskräften schaue ich dann häufig in den Methodenkasten von LIBERATING STRUCTURES zur Vorbereitung ihrer Team-Besprechungen und -entwicklungen. Für das gleichnamige Buch von Daniel Steinhöfer aus dem Vahlen Verlag, die homepage www.liberatingstructures.de und die liberating structures App LISA gebe ich hier eine klare Lese – und Anwenderempfehlung!
Zum Hintergrund von Liberating Structures
Liberating Structures ist ein gut gefüllter Methodenkasten, der erlaubt, alle einzubeziehen und zu beteiligen. Weil wir Menschen dann einfach einen besseren Job machen. Weil die Ergebnisse besser sind, wenn Teams gut zusammenarbeiten. Weil die besten Ideen oft aus unerwarteten Quellen kommen. Weil sich das Potential so deutlich besser ausschöpfen lässt als mit herkömmlichen Meeting- und Entscheidungsstrukturen. Weg vom einzelnen Experten, rein in die Expertise der Gruppe.
Der Einsatzbereich der liberating structures ist breit – von „die Entscheidung richtig finden“/„die richtigen Entscheidungen finden“/„Von der Entscheidung zur Handlung“/„Entscheidungen prüfen und reflektieren“ bis zu Moderationspaketen aus der Praxis für Konflikte, Gründungen und Strategieentwicklung. Die einzelnen Methoden sind ausgeklügelt und trotzdem sehr leicht intuitiv nachzuvollziehen. Sie arbeiten mit ansprechenden Metaphern, erhellenden Fragestellungen und geschickten Abfolgen (sog. Strings). Diese Strings lassen sich je nach Anlass flexibel zusammenstellen.
Ein aktuelles Beispiel für Liberating Structures und die Homeoffice Frage
Die Homeoffice Frage treibt im Augenblick ja viele Unternehmen um. Folgenden String kann man gut im Team einsetzen für die Fragestellung, wer wann warum im HO arbeitet und wann das Team besser ins Büro kommen.
In der Vorbereitung – eigene Erwartungsklärung der Führungskraft: Was sind meine Go’s & No Go’s? Es lohnt sich, diese vorab zu kommunizieren und erste Verständnisfragen zu klären, was auch eine gute Basis schafft für den String aus folgenden 3 liberating structures:
User Experience Fish Bowl: 2 – 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen in der Mitte des Fishbowls Platz und schildern ihre Erfahrungen mit 2 Jahren HO in der Pandemie – im vertrauten, informellen Gespräch und ohne thematische Eingrenzung. Alles darf ausgesprochen werden, ob positiv oder kritisch spielt keine Rolle. Der Rest der Mitarbeiter sitzt in einem äusseren Kreis, hört zu und stellt am Ende Fragen bzw. spiegelt eigene Beobachtungen wider.
1-2-4-All: Jetzt kommen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort und zwar mit einer Abfolge, die sowohl die „Lauten“ als auch die „Leisen“ berücksichtigt.
Erstmal mit einer kurzen Einzelreflektion: Wie stellt der/die Mitarbeiter/in sich die ideale Büro-/HO-Situation vor? Dann jeweils Zweiergespräche, ebenfalls maximal 5 Minuten lang. Dann Gespräche in der Vierergruppe, auch wieder 5 Minuten lang. Schließlich Austausch der Vierergruppen im Plenum. Hier ist nicht nur jeder zu Wort gekommen mit seinen Sichtweisen und Ideen, sondern es hat sich auch ein gemeinsames Grundverständnis herausgebildet.
What? So What? Now What? Dieses gemeinsame Grundverständnis ist jetzt auch Basis für den letzten Schritt. Bei What? Werden die Fakten aus dem bisherigen Ablauf gesammelt. In einer zweiten Runde – dem So What? – äußert sich jeder dazu, wie er/sie die Fakten interpretiert. Diese Trennung von Fakt und Bewertung ist wichtig für Schritt 3, die Klärung des weiteren logischen Vorgehens im Now What? Hier wird besprochen, wie ab sofort mit der HO-Regelung umgegangen wird und welche weiteren Entwicklungsschritte mittelfristig dazu möglich bzw. notwendig sind.
Am Ende wird ein Review-Termin für ein nächstes Meeting in Person festgelegt.
